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É preciso avançar mais: as iniciativas organizacionais para diversidade e inclusão no mercado de CX

Por: Dinalva Fernandes

Jornalista

Jornalista na E-Commerce Brasil. Graduada em Comunicação Social - Jornalismo pela Universidade Anhembi Morumbi e pós-graduada em Política e Relações Internacionais pela FESPSP. Tem experiência em televisão, internet e mídia impressa.

A discussão sobre a equidade de gênero no mundo corporativo vem ganhando força nos últimos anos e trazendo alguns resultados, ainda que tímidos. Quando falamos do mercado de trabalho em geral, vemos que em 1970**, só 20% de todas as pessoas trabalhando no Brasil eram mulheres. Em 2020, chegamos a 42% de mulheres e 58% de homens. Consideradas apenas as cinco carreiras mais bem pagas do país, o avanço foi ainda maior: em 1970, as mulheres representavam apenas 11% dessa força de trabalho mais qualificada e, em 2020, já eram 54%. Aqui, falamos de profissões como engenheiros e arquitetos, médicos e dentistas, advogados, economistas e empresários.

No mercado de TI, apesar do avanço, nossa participação é ainda menor, ficando na casa dos 20%. Um levantamento realizado pela empresa de recrutamento Catho entre janeiro e fevereiro deste ano, mostra que a participação de mulheres em cargos de tecnologia cresceu 2,1% quando comparado ao mesmo período do ano passado, por exemplo. No início de 2021, a presença feminina em cargos de tecnologia representava 21,5% do setor, e a masculina, 78,5%. Nos dois primeiros meses de 2022, chegamos a 23,6% dos postos nesse setor, e os homens 76,4%.

Ainda é pouco. É sempre bom lembrar que a desmistificação deste ambiente é um reflexo de nossa sociedade. Não vemos tantas mulheres no mundo corporativo do mesmo modo que não vemos muitos negros no poder. Para que isso aconteça não basta esperar que a sociedade avance. É preciso evangelizar e estimular as mulheres a ocuparem seus espaços, mostrando a elas que é possível e que o mercado está aberto à construção de ambientes mais diversos.

Percebemos que muitas mulheres não têm sequer a visão de que isso é possível, daí a necessidade de trabalhar para que a orientação nesse sentido esteja disponível para todas e mostrar o caminho. Muitas empresas têm trabalhado nesse sentido, implementando iniciativas que pavimentem o caminho para a participação de mais mulheres.

A Microsoft este ano anunciou o programa #GirlsPower, uma iniciativa de mentoria que tem o objetivo de capacitar mulheres em fundamentos de programação low code/no code (baixo ou pouco código) com Power Platform. O projeto foi idealizado e liderado pelo grupo de colaboradoras da Microsoft e voluntários dos pilares de Diversidade e Inclusão da empresa – WAM (Women at Microsoft), tem como principal objetivo aumentar a participação de mulheres no segmento de tecnologia e ampliar as chances de empregabilidade delas neste setor.

A SAP também busca um mix entre homens e mulheres na proporção de 50-50 até 2030, incluindo as posições de liderança. Além das atividades internas para desenvolvimento de mulheres, o time de recrutamento também se preocupa em avaliar os melhores perfis de candidatas. Em 2021, foram contratadas 53% mulheres para diversas posições. Essa meta tem o suporte de uma série de programas, começando pela extensão da licença-maternidade. A SAP é afiliada Programa Empresa Cidadã, iniciativa do governo federal que garante o aumento de quatro para seis meses da licença-maternidade. Dessa forma, as mães podem ficar dois meses a mais próximas de seus filhos, tendo mais tempo para adaptação à escola e retorno ao trabalho. A regra também é válida no caso de adoão.

Além, disso, a SAP também conta com Business Women’s Network (BWN), formada por representantes de diferentes cargos e com voluntários para discutir ações para o desenvolvimento das mulheres. A rede promove debates e atividades como palestras, coaching, mentoring, fellowship, webinars e sabático social. Há também treinamentos de liderança e ações específicas, como o LEAP – Leadership Excellence Acceleration Program — e o “amadrinhamento” no retorno da licença-maternidade.

Quem também conta com uma rede mulheres é a Salesforce. A Salesforce Women’s Network amplifica o progresso das mulheres em cada etapa de sua jornada por meio de desenvolvimento profissional e pessoal, alianças, conexões de apoio e ações em prol da igualdade de gênero. Seus programas incluem conteúdo e atividades para apoiar valores como empatia, confiança, bem-estar e promoção das mulheres.

Na Amazon, as mulheres contam com a Women@Amazon, maior rede de funcionárias do mundo, formada para oferecer apoio profissional, além de uma comunidade para desenvolver, reter e promover mais mulheres na empresa. Uma das ações feitas por eles é o “Talks with Women from A to Z”, em que mulheres gestoras e líderes, além de especialistas convidados, compartilham conhecimento, melhores práticas e conselhos para acelerar o desenvolvimento dos participantes.

São programas e iniciativas como estas que têm mudado o perfil da empresa e das pessoas. Hoje temos lideranças femininas com novas características. Antigamente, um líder carrasco era normal. Hoje, este perfil nem chega a uma posição de liderança. As mulheres, além de manter o alto padrão de execução, trazem uma visão mais ampla do todo. Muitas líderes têm ajudado a moldar o mercado mostrando isso, mas precisamos de mais.

**Fonte: Censo (1970-2010) e Pnad Contínua (2020). Elaboração: Laísa Rachter – Ibre/FGV

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