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Recrutamento e Seleção de pessoas: veja dicas para contratar talentos (Parte 2)

por André Cintra Segunda-feira, 15 de outubro de 2018   Tempo de leitura: 2 minutos

Como prometido, nessa segunda parte do artigo (se você não leu a primeira parte clique aqui) apresento as dicas essenciais para fazer um processo de recrutamento e seleção com sucesso. Vamos lá?

6 dicas para o processo de contratação

Nesta lista você pode conferir algumas dicas para fazer um bom processo de recrutamento e seleção, desde a divulgação da vaga até os primeiros dias do novo colaborador. O foco aqui é a contratação de funcionários efetivos, mas as dicas podem ser adaptadas para a consideração na busca de estagiários, por exemplo.

  • Faça uma boa descrição da vaga

Comece o processo fazendo uma descrição completa da vaga aberta. Apresente a empresa e fale um pouco sobre o ambiente de trabalho. Descreva, então, as tarefas e o dia a dia dentro da função e não se esqueça de listar as exigências para o cargo: escolaridade, disponibilidade de tempo, experiência, conhecimentos específicos, etc.

Pode não parecer interessante, mas descrever o pagamento e os benefícios para o trabalho é um motivador (ou nivelador) para que os candidatos se inscrevam. Feita essa descrição da vaga, divulgue em canais relevantes e aposte também no boca a boca.

Se for divulgar da forma mais tradicional, deixe os canais de contato com a empresa no anúncio, como telefone e e-mail. Se a estratégia de divulgação estiver focada no digital, especificamente nas plataformas de currículos, basta cadastrar a vaga e receber os perfis que se encaixam na proposta.

Avalie ainda se é interessante divulgar a vaga aberta internamente, o que implica diretamente na próxima dica.

  • Aceite indicações da equipe

Essas indicações podem ser consideradas em pelo menos três momentos/situações diferentes. Um exemplo é quando não há vaga aberta mas a empresa tem uma política de indicações, e assim os postos que abrem são suprimidos pelos profissionais recomendados.

As outras duas situações ocorrem quando o processo de recrutamento e seleção está aberto. A equipe pode indicar, então, os próprios funcionários para serem promovidos ou reenquadrados em novas áreas, ou ainda indicar o currículo de profissionais de fora da empresa.

Se receber essas recomendações para a seleção parece interessante, organize um canal específico para isso, lembrando que elas não substituem as demais etapas do recrutamento.

  • Use a internet e plataformas digitais

Essas ferramentas têm muitas funções durante o processo, além da divulgação mencionada no primeiro tópico. Felizmente a tecnologia trabalha a nosso favor e facilita o processo, desde receber os currículos, filtrá-los e avaliar as habilidades dos candidatos.

Nas plataformas para receber inscrições, por exemplo, é possível cadastrar questões abertas para que o candidatos incluam pretensão salarial, motivação para trabalhar na empresa, como encontrou a vaga, o que gostou na oportunidade, links para portfólio ou redes sociais, etc.

Neste ponto, a questão das redes sociais pode até parecer polêmica, mas muitas empresas já procuram candidatos a partir desse canal, principalmente usando o LinkedIn. As redes mais pessoais, como Facebook e Instagram, devem ser visitadas com cuidado – afinal são pessoais. Essa pesquisa deve condizer as necessidades da vaga. Se, por exemplo, um e-commerce busca um redator para fazer descrições de seus produtos, precisa de uma pessoa comunicativa e que entenda um mínimo sobre as lojas virtuais – o que pode ser avaliado em portfólio e nos tais perfis.

Se a necessidade do processo de recrutamento e seleção de pessoas for testar habilidades e conhecimentos específicos, também já existem plataformas que fazem essa avaliação, sendo a primeira ponte entre empregador e candidato. O mercado brasileiro já conta com o Rankdone, um marketplace de testes para avaliação de profissionais.  

  • Teste os candidatos

Os testes dentro da plataforma digital podem ser aplicados para filtrar os candidatos, verificando o verdadeiro nível de conhecimento destes. Isso pode, inclusive, ser utilizado antes da análise de currículos, fazendo uma pré-seleção e diminuindo o tempo gasto na triagem.

Totalmente online, os testes têm uma grande variedade de cobertura, disponível seja para áreas específicas (jurídica, administrativa, marketing, etc), para idiomas, para softwares mais utilizados ou ainda para levantamento de perfil psicológico ou comportamental.

Esta etapa é importante para se obter um primeiro retorno sobre o alinhamento do perfil do candidato com o perfil da vaga. A plataforma Rankdone, com os resultados de todos os testes feitos online, enumera os candidatos em um ranking. Assim, a visualização e compreensão sobre as habilidades de cada um fica mais fácil. Vale lembrar que estes testes não substituem a entrevista.

Tais testes também podem ser feitos presencialmente, o que pode ser tranquilo para empresas com setor dedicado ao RH. Feitos online, há economia de tempo e dinheiro das duas partes, empregador e candidatos.

A partir do ranking de resultado nas avaliações online, é possível selecionar os melhores para a próxima etapa: a entrevista. Não se esqueça de dar um retorno a todos que participaram dos testes, mesmo que negativo, preferencialmente apontando os pontos que o candidato pode melhorar.

  • Elabore um roteiro de entrevista

O roteiro é um guia para a entrevista, uma base de apoio para o entrevistador – seja um gerente, empresário ou profissional de RH – não esquecer as perguntas essenciais para avaliação dos candidatos.

Muitos profissionais improvisam nessa hora, o que até pode funciona mas deixa todo o processo muito superficial, e o pior ainda é a possibilidade de se enganar, acreditando em aparências ou respostas vagas.

Antes das entrevistas, avalie o perfil geral dos candidatos e elabore um roteiro de entrevista pensando nessa média de interessados. Inclua as perguntas mais básicas e objetivas e também questões abertas sobre o perfil profissional, experiências e expectativas.

Este roteiro ajuda, ainda, a estimar o tempo de entrevista, o que facilita a agenda do avaliador e dos candidatos. É importante dar exclusividade ao momento das entrevistas, sem dividir tarefas, aproveitando o tempo para traçar os pontos fortes de cada pessoa e identificar os talentos para a equipe.

Se a ideia é fazer ainda uma dinâmica de grupo, o roteiro também se faz necessário. As atividades devem ser organizadas com antecedência, definindo as regras e os objetivos da avaliação. Em qualquer formato, o momento de entrevista exige profissionalismo e pontualidade, além de um discurso positivo e interessado em todos candidatos.

Não se esqueça de preparar feedbacks para todos que participarem do processo, afinal é muito decepcionante dedicar tempo nessas avaliações e nunca ter um retorno, mesmo que negativo.

  • Acompanhe os primeiros dias

Ao encontrar e contratar – ou colocar em período de teste – o candidato ideal, não o deixe solto e perdido na empresa. Apresente-o aos colegas, faça uma “visita guiada” pelo local de trabalho e descreva as tarefas iniciais.

Essa etapa é ainda mais sensível caso o responsável por recrutamento e seleção seja um gerente ou coordenador de área, que trabalhará diretamente com o novo funcionário. É importante ambientar o contratado em seu local de trabalho e também deixá-lo a par dos valores da empresa, assim como a linguagem, as metas e as políticas.

Parte dessa apresentação da empresa já foi feita lá no início, com a divulgação da vaga, mas vale o reforço nos primeiros dias do novo funcionário. Se ele, por exemplo, tiver que lidar com atendimento de pessoas – sejam clientes ou o público da própria empresa – é necessário encaminhar suas primeiras horas para acompanhar algum colega ou fazer os treinamentos internos. A mesma situação se aplica ao trabalho com softwares específicos.

Após os primeiros dias de trabalho, o novo funcionário deve estar ambientado na empresa e com seus colegas. Deixe sempre um canal de contato para que ele te consulte em caso de dúvidas.

Na próxima (e última) parte do artigo, estou de volta para apresentar as melhores práticas para o processo de recrutamento e como a tecnologia pode auxiliar nesse momento. Até lá!

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